Con los costos de las operaciones en aumento, ¿un reajuste de los planes de personal podría mejorar el balance de la empresa?
Empresas de todos los tamaños, sectores y regiones geográficas han compartido una desafortunada realidad en los últimos años: el aumento de los costos en todos los ámbitos, como los seguros, la mano de obra o los alquileres. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. informó que los sueldos y salarios aumentaron un 4,4% en el período de 12 meses finalizado en marzo de 2024.
El aumento de los costos laborales para las empresas no es una gran sorpresa, teniendo en cuenta tanto el prolongado período de elevada inflación en Estados Unidos como la baja tasa de desempleo . "Con todos los clientes que hablo, la mano de obra es uno de los principales problemas a los que se enfrentan en estos momentos", afirma Erik Miner, ejecutivo de mercado de Regions Bank en Indiana. "Los últimos cuatro años se han caracterizado por tener un mercado impulsado por los empleados, aunque eso empezó a normalizarse a medida que las empresas se ajustaron y se concentraron en controlar los gastos".
Evaluar el empleo en la empresa y qué puestos son esenciales puede ser un paso importante para controlar los costos y lograr que la empresa sea sostenible a largo plazo. Pero también es una decisión que debe abordarse con diligencia y cuidado, entendiendo que los despidos no son la única solución.
A continuación se exponen algunos factores y estrategias en los que debe pensar cuando se plantee redimensionar la mano de obra en su empresa.
Piense a largo plazo
Como es lógico, los empresarios viven el momento. La avalancha de actividades y exigencias cotidianas no ayuda a pensar a largo plazo. Pero las cuestiones relativas a la mano de obra deben analizarse con la vista puesta en los próximos años, no solo en los próximos meses. "No hay que pensar únicamente en el presente", dice Miner. "No hay que mirar los datos de un único momento puntual. Hay que proyectar hacia el futuro, porque hacer recortes tiene un impacto a largo plazo".
En otras palabras, la reducción de costos puede ser imperativa hoy, pero los ciclos económicos pueden significar que la demanda de sus productos y servicios aumente la próxima temporada o el próximo año. Despedir personal para satisfacer las necesidades actuales puede dejarlo desprevenido para aprovechar un clima empresarial más favorable y perjudicarlo en términos de costos, porque tendrá que pagar los gastos de contratación y capacitación de nuevo personal.
Evalúe cuidadosamente los riesgos y los beneficios
No todos los puestos de su empresa aportan el mismo valor al negocio. Y tampoco es algo que quede reflejado en un organigrama. Cualquiera que se plantee un despido debería comprender mejor qué puestos y empleados contribuyen más al éxito de la empresa.
"Usted debe comprender, desde una perspectiva financiera, qué áreas del negocio están generando ingresos o apoyando los ingresos en áreas en las que usted necesita ganar como negocio", dice Jon Studstill, socio comercial de recursos humanos para Banca Comercial y Banca de Bienes Raíces de Regions Bank. "Ese es el perfil de rentabilidad. Pero también está el perfil de riesgo. Hay áreas en una empresa en las que, si se recorta demasiado, surgirán nuevos riesgos. Eso incluye riesgos operativos o de reputación o incluso aumentar sus gastos en otras áreas".
Realice un estudio sobre el empleo
Una de las maneras de desarrollar un perfil de riesgo y rentabilidad para los puestos de toda la empresa consiste en realizar un estudio o análisis exhaustivo de cada posición. Aunque se trata de un proceso que requiere mucho tiempo, vale la pena el esfuerzo si hace años que no realiza una revisión exhaustiva de los roles en su organización. Las condiciones del negocio y las estrategias de la empresa cambian con mayor rapidez que las descripciones de los puestos y las responsabilidades. Un estudio de puestos ayudará a aclarar cómo alinear mejor el empleo con la estrategia de su empresa y los cambios en su sector y en la economía en general. También puede proporcionar información sobre el trabajo específico que se está realizando y que podría no ser eficiente.
"Hacerlo puede aportar mucha información y ayudar a evolucionar tanto las descripciones de los puestos de trabajo como los indicadores clave de rendimiento, de modo que el trabajo que se realiza contribuya realmente al éxito de la empresa", afirma Studstill.
Considere la posibilidad de mejorar las habilidades
Nadie debe subestimar los trastornos que causan los despidos, tanto en la vida de los empleados afectados como en la propia empresa. "Hay costos iniciales, costos ocultos e impactos de segundo y tercer grado cuando se hace esto", dice Studstill.
En algunos casos, los cursos de perfeccionamiento y mejora de habilidades para empleados que, de otro modo, habrían sido despedidos, pueden ser una forma de evitar trastornos y ayudar a los trabajadores a aportar más valor y desarrollar capacidades que mejoren su desarrollo profesional.
No lo haga solo
Si decide optar por los despidos a corto y largo plazo, asegúrese de incluir a los profesionales de recursos humanos y legales antes de comunicarse con los empleados afectados. Con la ayuda de estas áreas, debe desarrollar una estrategia de comunicación disciplinada y un cronograma. Esto incluye saber exactamente a quién hay que comunicárselo y cuáles son los mensajes clave.
"El cronograma y los mensajes son clave para poder hacerlo de forma que se limiten los trastornos para la empresa y las repercusiones negativas para los que van a ser despedidos y los que no", afirma Studstill. "A falta de un mensaje claro, la gente creará uno, y muchas veces lo hace por miedo".
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