La intracreación de empresas puede resultar clave para llevar a cabo una innovación sostenida dentro de las grandes organizaciones.
A lo largo de la última década, las compañías han empezado a invertir más tiempo y recursos en la innovación, con una lista cada vez más larga que incluye Staples, Coca-Cola y Volkswagen y han llegado incluso a lanzar laboratorios de innovación en la empresa.
Sin embargo, aunque el 84% de los ejecutivos cree que el crecimiento general de su organización depende en gran medida de la innovación, un estudio realizado por McKinsey & Company arroja que una cantidad abrumadora de corporaciones lucha por innovar. De hecho, un simple 6% de ejecutivos está conforme con el desempeño de su compañía en esta área.
Aunque las grandes organizaciones a menudo cuentan tanto con el presupuesto como con el personal para llevar a cabo programas de innovación corporativa, factores como la jerarquía estricta y la burocracia a menudo dificultan una implementación exitosa. Y aunque el comportamiento “muévete rápido y rompe cosas” puede ser una manera efectiva de llevar a cabo innovaciones en el ámbito tecnológico, para la mayoría de las corporaciones, particularmente las compañías que cotizan en bolsa, ese enfoque en realidad puede resultar una carga.
Como consecuencia, algunas organizaciones grandes están recurriendo a la “intracreación de empresas” como una manera estratégica y sostenible de fomentar la innovación.
¿Qué es la intracreación de empresas?
Deloitte define la intracreación de empresas como “un enfoque integral centrado en la gente que busca desarrollar innovaciones radicales dentro de una empresa.” En resumen, se alienta a los empleados a tratar su área de experiencia como su empresa y se les brinda el poder para trabajar, pensar y resolver los problemas como un empresario.
Los beneficios de la intracreación de empresas
Para muchas organizaciones, la intracreación de empresas puede ayudar a asegurarse una ventaja competitiva que no solo tiene un impacto positivo en su balance y crecimiento general, sino también en su cultura corporativa.
Una cultura de intracreación de empresas puede ayudar a los empleadores a tener acceso a un equipo de talentos más amplio y atraer a aquellas personas que, de lo contrario, se irían a empresas emergentes u otras organizaciones donde sientan que tienen más oportunidades de provocar un impacto. Del mismo modo, una cultura de intracreación de empresas puede resultar también más atractiva para talentos más jóvenes que, de otro modo, se mantendrían alejados de ambientes corporativos más tradicionales.
Cómo fomentar la intracreación de empresas
Con el fin de diseñar efectivamente una cultura de intracreación de empresas, a los empleados se les debe brindar tiempo, apoyo y libertad. Quizás uno de los ejemplos más conocidos de intracreación de empresas en marcha sea la regla del 20 por ciento de Google, que permite a los empleados dedicar una quinta parte de su tiempo a proyectos que los apasionen. Sin embargo, el concepto se remonta a mucho más tiempo atrás, ya que surge a partir de una iniciativa desarrollada por 3M en 1948 como una manera de impulsar la innovación y fomentar la creatividad; y lo logró. La nota Post-It, se puede decir que uno de los productos más innovadores de 3M, fue ideada por un científico de 3M durante su “15 por ciento de tiempo.”
Probablemente la mayoría de las compañías no pueden otorgar a sus empleados un día entero por semana para desarrollar un proyecto extra; no obstante, con simplemente darle a sus empleados la libertad de trabajar en proyectos que los apasionen durante los períodos de poco trabajo puede ser muy útil a la hora de impulsar la innovación dentro de su organización.
Además, para que la creatividad y la innovación prosperen, los empleados deben sentirse seguros compartiendo sus ideas, aunque dichas ideas finalmente no den resultado. Esto empieza por el liderazgo: los gerentes deberían hacer un esfuerzo para reconocer y alentar las ideas de sus empleados y, a su vez, brindarles la libertad de fracasar. Del mismo modo, sus superiores deberían proporcionar el nivel de apoyo adecuado para ayudarles a concretar ideas exitosas.
Barreras a la innovación
Para muchas organizaciones, la jerarquía puede interponerse en el camino de la innovación. Los empleados de nivel junior a menudo tienen un nivel de entendimiento único en cuanto a las fortalezas y debilidades de una compañía. En su compañía, son los que se interrelacionan con los clientes, responden a las consultas del servicio al cliente y llevan a cabo las ejecuciones. Lamentablemente, en muchas organizaciones, estos empleados no siempre cuentan con los medios o la capacidad para transmitir opiniones o compartir ideas más arriba en la escalera.
Los gerentes deberían trabajar para acortar la brecha entre sus informes directos e inversores senior para ayudar a mejorar la comunicación de ideas. Además de eliminar las barreras y reducir la burocracia, los empleados también deberían poder compartir ideas que estén relacionadas con proyectos o responsabilidades fuera de su ámbito inmediato.
Deloitte aconseja a las compañías adoptar una estructura descentralizada que revalorice a los empleados de los niveles más bajos, esos que a menudo funcionan como los “pies sobre la tierra” — de una compañía, para participar en el proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, un miembro de su equipo de asistencia puede tener un profundo entendimiento sobre un producto específico. Darles la libertad de comunicar sus opiniones y de participar en el proceso de toma de decisiones con sus equipos de Investigación y Desarrollo o de Productos puede resultar invaluable.
Encontrar el equilibrio adecuado
Mientras que la intracreación de empresas puede beneficiar la cultura de una compañía, también puede, y probablemente lo hará, cambiarla. Aunque esto puede resultar atractivo para muchos de sus empleados, es fundamental tener en cuenta que la intracreación de empresas no es para todos, particularmente aquellos empleados que se sienten cómodos en un ambiente corporativo más tradicional. Esperar que los empleados existentes de repente cambien la manera en que trabajan, piensan y se comunican a menudo puede derivar en problemas culturales que en realidad pueden reprimir la innovación.
En vez de forzar el cambio en su organización, puede comenzar desarrollando un equipo de innovación en la empresa: un departamento individual que funcione ajeno a las limitaciones de la organización principal. Empezar con un grupo pequeño de empleados le da la oportunidad de descubrir qué barreras pueden existir y descubrir las ventajas y desventajas antes de lanzar el programa en toda la organización.
Para muchas organizaciones, la intracreación de empresas requiere un cambio tanto estructural como cultural. Sin embargo, si se lleva a cabo con compromiso y cuidado, la intracreación de empresas puede ayudar a impulsar una innovación sostenida, incluso en los ambientes más tradicionales.
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