Estrategias inteligentes para reactivar su fuerza laboral y atraer a los mejores talentos en un mercado laboral difícil.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, en el 2021 un promedio de casi 4 millones de trabajadores abandonaban sus puestos de trabajo cada mes. Luego de un periodo tumultuoso, ahora las empresas se enfrentan a un nuevo obstáculo: un mercado laboral cada vez más competitivo que no solo ha dificultado la tarea de retener a los trabajadores actuales, sino que también ha hecho que resulte difícil cubrir un puesto cada vez que lo dejan vacante.
Entre los motivos que impulsaron lo que se conoce como la “Gran Renuncia” se atribuye desde el deseo generalizado de trabajar a distancia hasta la ampliación a corto plazo de los beneficios de desempleo en el marco de la Ley de ayuda, alivio y seguridad económica contra el coronavirus (Coronavirus Aid, Relief, and Economic Security [CARES] Act). Sin embargo, la realidad es mucho más compleja.
Desde trabajadores inmunodeprimidos con problemas de salud hasta padres que abandonan sus puestos de trabajo para dedicarse a la educación de sus hijos en el hogar, una cantidad considerable de estadounidenses se vieron obligados a dejar sus empleos en plena pandemia. Como era de esperarse, los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos muestran que los sectores de primera línea, como los servicios de comida, alojamiento y comercios minoristas, fueron los más afectados por la ola de renuncias entre febrero de 2020 y noviembre de 2021.
Mientras tanto, los datos de Federal Reserve Bank of St. Louis indican que más de 3 millones de integrantes de la generación posguerra recurrieron a la jubilación anticipada durante la pandemia. Este éxodo masivo ha tenido un importante impacto en todos los sectores, y muchas organizaciones tuvieron que esforzarse para poder cubrir los puestos jerárquicos. Además, por supuesto, hay que tener en cuenta el impacto mental y emocional de la pandemia que ha hecho que muchos trabajadores de todas las edades, orígenes y sectores se planteen reevaluar las diferentes facetas de sus vidas — incluida su relación con el ámbito laboral.
Esta sucesión de factores ha dado lugar a un mercado laboral exclusivo en el que ahora los trabajadores pueden exigir salarios más altos, más beneficios y mejores acuerdos laborales que se adapten a su estilo de vida. Y no son sólo los trabajadores de oficina los que se benefician con estas ventajas. Según el Subdirector del Consejo Económico Nacional (NEC, por sus siglas en inglés), Bharat Ramamurti, los trabajadores de los sectores históricamente menos remunerados se han beneficiado en gran medida de la “Gran Actualización” — esta idea de que los trabajadores en realidad no están abandonando el mercado laboral, sino que dejan los empleos mal remunerados por mejores posibilidades.
“El panorama de la adquisición, la administración y la retención de talentos por parte de los empleadores ha cambiado, y el cambio puede ser para siempre”, expresó Ryan King, Director de Adquisición de Talentos de Regions Bank en el Episodio 15 de Commercial Insights with Regions Bank. “La esencia del trabajo está evolucionando y la psicología de las personas que buscan trabajo ha cambiado. La oferta laboral es enorme; por consiguiente, los trabajadores están más confiados que nunca y se atreven a cambiar de puesto en busca de mejores salarios, crecimiento profesional y un trabajo más flexible”.
Para muchos empleadores, se ha vuelto difícil atraer y retener a los trabajadores. Y para los que tienen una alta rotación de personal, la pérdida de conocimientos institucionales y el impacto en el ánimo de los empleados pueden incidir significativamente en los resultados de producción de una empresa de manera tal que suele ser difícil de cuantificar.
En cambio, algunas empresas han usado la Gran Renuncia a su favor: Aquellos que han visto este cambio como una oportunidad y han actuado con rapidez, fueron capaces de adelantarse a la competencia y contratar a algunos de los mejores talentos en su área.
“En este momento, todas las empresas deberían reevaluar las estrategias de adquisición y administración de sus talentos”, sugirió King. “Las empresas que buscan soluciones a largo plazo serán las que alcancen el éxito a medida que avancemos”.
Mantener a los empleados más valiosos
Conocer realmente lo que sus empleados desean, necesitan y les gustaría que cambiara puede ser muy valioso, principalmente para aquellos que tienen una mayor rotación de personal que el resto. Según Gallup, el 52% de los empleados que abandonan voluntariamente sus puestos de trabajo afirma que su empresa podría haber hecho algo para evitar que se vayan.
Es posible que los factores que generan la rotación del personal en su organización no siempre sean los que usted espera. Según un análisis de 2021 realizado por MIT Sloan, la cultura corporativa fue el principal motivo de renuncia durante ese año, que representó 10.4 veces más renuncias que compensaciones. La falta de reconocimiento de los empleados fue otro factor clave, que representó casi tres veces más renuncias que el salario.
De más está decir que el simple hecho de atribuir cada salida a la “Gran Renuncia” podría perjudicar tanto a sus empleados como al bienestar de su organización. Entender los factores que desencadenan las renuncias será la clave para reactivar su fuerza laboral y mejorar la estrategia para mantener a los empleados.
Esté atento
Las entrevistas de salida pueden ser una de las opciones más efectivas para poder comprender mejor los factores que generan la rotación del personal, especialmente en los casos en los que alguien que ocupa un puesto clave deja la organización. Tanto si las entrevistas de RR. HH. se realizan en tono informal o se llevan a cabo encuestas por escrito, las entrevistas de salida deberían aprovecharse como una oportunidad para obtener una respuesta honesta acerca de los motivos por los cuales el empleado decide abandonar la empresa y sobre lo que lo que usted podría haber hecho de forma diferente para evitar que se vaya — en caso de que hubiera algo —.
Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son otra táctica que, cuando se emplea correctamente, puede ser una importante herramienta para impulsar el compromiso de los empleados y mantener al personal. Además de ayudarle a identificar lo que debería hacer de forma diferente, las encuestas también pueden utilizarse para determinar lo que su organización está haciendo bien. La información puede utilizarse para crear su propuesta de valor para los empleados (EVP, por sus siglas en inglés).
Al crear su encuesta sobre el compromiso de los empleados, deberá tener en cuenta que una encuesta exitosa debe ser exhaustiva, mensurable y ejecutable. Asegúrese de formular las preguntas apropiadas en el formato adecuado. Por ejemplo, en lugar de realizarles preguntas abiertas, considere la posibilidad de pedirles a sus empleados que califiquen el desempeño de su empresa en áreas clave en una escala del 1 al 5. Si bien puede incluir un espacio para que dejen su opinión por escrito, si así lo desean, un formato de escala móvil le permitirá asegurarse de que la opinión que reciba sea cuantificable y mensurable, y de esta manera podrá hacer un gráfico para representar su progreso a lo largo del tiempo y medir el éxito de cualquier nueva iniciativa de compromiso de los empleados.
Aunque las encuestas sobre el compromiso de los empleados pueden ser simples o exhaustivas, según considere necesario, algunas áreas clave podrían ser las compensaciones, los beneficios, el entorno laboral, la carga de trabajo, la dinámica del equipo, la administración y el sentimiento hacia la empresa en general.
Poner la información en acción
Sin dudas, las encuestas solas no son suficientes. Sus empleados no solo querrán saber que sus comentarios son tenidos en cuenta, sino que también se realizan cambios. Tómese el tiempo necesario para revisar cuidadosamente las respuestas de la encuesta, e identifique tanto los aspectos positivos como las áreas que necesitan mejorar.
Si bien resulta difícil responder a todos los comentarios, puede empezar por seleccionar dos o tres áreas clave en las que enfocarse. Por ejemplo, si recibe muchas consultas sobre horarios de trabajo flexibles u oportunidades de trabajo remoto, puede partir de ahí. Si su empresa no puede ofrecerles a los empleados oportunidades de trabajo remoto, King recomienda tomarse el tiempo que sea necesario para pensar en alguna idea innovadora.
“Esas ofertas no están disponibles para todas las empresas ni en todos los sectores, por lo que es realmente importante que cree una estrategia y ofrezca opciones que le permitan seguir siendo competitivos”, comentó.
Mientras implementa nuevas iniciativas de compromiso y adquisición de talentos, siga encuestando a sus empleados de forma periódica, pero no más de una vez por trimestre. Al tomarle el ritmo de su organización de forma periódica, puede hacer un seguimiento de la rentabilidad de la inversión de las nuevas iniciativas y medir el éxito de sus esfuerzos a lo largo del tiempo.
Mostrarle su valor a los candidatos
Según King, ahora más que nunca es importante establecer o renovar la marca del empleador. Así como la marca de una empresa sirve como guía para todos sus emprendimientos de marketing y adquisición de clientes, la marca del empleador debería cumplir la misma función para la adquisición de talentos. Según su experiencia, uno de los puntos de partida más efectivos es identificar la propuesta de valor para los empleados.
“La propuesta de valor para los empleados no es nueva en términos de adquisición y administración de talentos, pero es algo en constante evolución”", explicó. “Históricamente, la mayoría de las empresas han dejado que su EVP se desarrolle de forma natural, pero a medida que la sociedad ha cambiado, las tendencias se han modificado y los factores externos han empezado a influir en la capacidad de los empleadores para atraer talentos, todos hemos tenido que entender mejor de qué se trata esa EVP”.
¿Qué hace que una EVP sea buena?
Una buena propuesta de valor para los empleados debería responder de manera clara y convincente la siguiente pregunta: “¿Por qué debería trabajar para esta empresa?”. Su EVP debería tener en cuenta todos los factores que abarcan la experiencia de un empleado dentro de su organización, incluida las compensaciones, los beneficios, las oportunidades de crecimiento desarrollo profesional, el entorno laboral y la cultura de la compañía. Si ya ha realizado una encuesta sobre el compromiso de los empleados, utilice esa información para identificar los puntos fuertes de su organización.
Además, piense detenidamente en la cultura de su compañía y cómo la describiría. “La cultura de una compañía suele describirse como ‘la manera en que se hacen las cosas aquí’, pero debería ser mucho más específico que eso”, expresó King. “Las mejores compañías reconocen que una gran cultura se centra en tres pilares: comportamientos, sistemas y prácticas. Por ejemplo, hace dos años, aspectos como los criterios Ambientales, Sociales y de Buen Gobierno (ESG, por sus siglas en inglés) podrían no haber tenido un impacto positivo ni negativo en la capacidad de una empresa para contratar personal, pero ahora para muchos es un tema importantísimo”.
King recomienda reunir a un equipo de personas de alto desempeño de toda la empresa para ayudar a crear y promover su EVP. Pregúnteles a los empleados actuales qué es lo que les gusta de su empresa y destaque esos puntos fuertes. Y cuando llegue el momento de promover su EVP para formentar la contratación, aproveche la experiencia de sus equipos de marketing y comunicación.
Por último, King destaca la importancia de tener en cuenta a los empleados en cada decisión que se tome. Mantener el compromiso con sus empleados — especialmente en momentos de rápida transformación — es una forma segura de garantizar que, ellos a su vez, sigan comprometidos con su empresa.
“Las empresas no pueden volver a las épocas previas a la pandemia y hacer como si nunca existió”, mencionó. “Cuide a sus empleados, porque son su bien más preciado”.
Para obtener más información, asegúrese de echar un vistazo a la edición de verano 2022 de la Revista Commercial Insights.
