¿Lucha de poder? Vea por qué sus mejores empleados se enfrentan y qué puede hacer al respecto

¿Lucha de poder? Vea por qué sus mejores empleados se enfrentan y qué puede hacer al respecto
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Un profesor de Stanford Business School explica por qué deben abordarse los conflictos dentro de su equipo de administración.

"El poder es mi amante. Me he esforzado mucho por conquistarla como para permitir que alguien la aleje de mí". --Napoleón Bonaparte, 1804

Las investigaciones realizadas en las últimas dos décadas han determinado el efecto panóptico que tiene el poder sobre las personas. Dicho de una manera más simple: el poder cambia a las personas. Aquellos que alcanzan los puestos más importantes en las compañías y otras organizaciones tienden a priorizar sus propios objetivos y deseos por sobre los del resto, no toman en cuenta las perspectivas de otras personas, tienden a ignorar los sentimientos del resto y son, bueno, menos amables. Actúan en función de preservar su poder, algunas veces de forma agresiva, cuando sienten que está siendo amenazado.

Lo que la mayoría de las compañías no ha comprendido por completo es el grave daño que estos Napoleones de gran poder pueden causar, especialmente cuando trabajan juntos en el mismo equipo.

La investigación que publiqué en los últimos tres años, junto a Heather M. Caruso de Booth School of Business y Karen A. Jehn de Melbourne Business School, describe un escenario sombrío para las organizaciones que ignoran el daño que puede causar el poder desenfrenado. Cuando las personas poderosas trabajan con compañeros de equipo que son un peligro potencial, luego comienzan a arremeter contra ellos. Allí nacen los conflictos. Dado que el poder es muy valorado, las personas que tienen alcance a los niveles más importantes de una organización lucharán por conservar su posición en el lugar más alto. Encontramos que los conflictos de poder en los equipos de administración son tan frecuentes que los equipos que usted esperaba fueran los mejores, como el de administración, pueden terminar siendo menos efectivos que aquellos que se encuentran más abajo en el cuadro de la organización.

En el mejor de los casos, esto implica una enorme pérdida de potencial para una organización que confía en sus empleados más capacitados y experimentados. En el peor de los casos, los conflictos pueden resultar en despidos y fracasos inmediatos. Las compañías que ignoran las luchas de poder terminan pagando caro por ello.

Nuestra investigación, publicada en Organizational Behavior and Human Decision Processes y Journal of Applied Psychology, sugiere que las compañías deben contemplar modelos de administración y liderazgo igualitarios, como el Rey Arturo y no como Napoleón, para evitar o minimizar las luchas de poder dentro de sus principales equipos. La claridad también es importante: los equipos en los que el poder y el liderazgo están claramente establecidos, y los equipos en donde las percepciones que las personas tienen sobre su propio poder equiparan a las de sus compañeros de equipo, funcionan mejor.

Para llevar a cabo nuestra investigación, utilizamos encuestas y datos de archivos pertenecientes a una compañía de telecomunicaciones y una corporación financiera multinacional, y confirmamos nuestros resultados en un entorno de laboratorio.

Encontramos diferencias claves en la forma en que funcionan los equipos de bajo y gran poder. En los equipos de bajo poder, la jerarquía ayuda: sin una jerarquía, se crea un vacío de poder y los equipos no están seguros hacia dónde dirigirse. La jerarquía en los equipos de administración, como el caso de vicepresidentes trabajando con los ejecutivos de alto rango, o los ejecutivos de alto rango luchando por el puesto de director ejecutivo, tiene el efecto opuesto. Les entrega a las personas ambiciosas una escalera por la que pelear para escalar, incrementa los conflictos y reduce la efectividad. Establecer una cultura igualitaria en los equipos de gran poder no es nada fácil. Las organizaciones pueden cambiar el ambiente donde se desempeñan sus ejecutivos pero probablemente no puedan transformar las personalidades de los ejecutivos o su naturaleza de adicción al poder.

Nuestra investigación propuso tres pasos que una organización puede dar. Cuando el Rey Arturo se enfrentó a un consejo de caballeros ambiciosos, pudo llevar paz a su equipo al construir una mesa redonda. En la leyenda medieval, cada caballero tenía un rol que cumplir: Sir Lancelot era el mejor campeón, Sir Galahad era quien tenía el corazón más puro, Sir Gareth mató al Caballero Rojo y así sucesivamente. Las organizaciones pueden reducir el conflicto entre sus equipos de administración al seguir un camino hacia el poder compartido y los roles claros. Aquí le mostramos cómo:

1. Defina, evalúe y refuerce los roles.

Los problemas en los equipos administrativos se disipan si los miembros pueden alcanzar una acuerdo claro y aceptado respecto de los roles y si continúan reforzándolos con el tiempo. Si un director ejecutivo que deja la compañía nombra a un sucesor, puede reducirse la lucha entre los ejecutivos de menor rango que estuvieron deseando el puesto mayor. El conflicto también puede controlarse cuando se reconoce y valora la habilidad de cada miembro del equipo. Una persona que se siente segura en su rol tiene menos posibilidades de sentirse amenazada.

2. Establezca una toma de decisiones compartida.

Los miembros de los equipos de gran poder se sienten menos amenazados por sus compañeros de equipo cuando se comparte la toma de decisiones. El poder compartido reduce las diferencias de poder reales o percibidas entre los miembros. Los estilos democráticos de toma de decisiones, como llegar a un acuerdo por consenso o votos informales, son de gran ayuda en estos casos. El concepto de liderazgo servil, en el que el director ejecutivo habilita a otros para que lo ayuden a obtener los mejores rendimientos, puede ser útil para ayudar a delegar la toma de decisiones.

3. Proporcionar una capacitación para los conflictos y crear una cultura de respeto.

Los equipos administrativos que están lo suficientemente capacitados en el control de conflictos son mejores al reconocer conflictos y abordar los problemas reales ocultos. Las luchas de poder normalmente surgen cuando se discuten las tareas o cuestiones mundanas de procedimiento similares, como por ejemplo qué día de la semana se llevarán a cabo las reuniones. Los equipos pueden establecer una cultura de respeto en dichas discusiones, o encontrar formas creativas de expandir el pastel de jerarquía para que cada persona dentro del equipo tenga poder, aunque quizás no con el campo que desea. Reconocer qué miembros del equipo están envueltos en una lucha de poder y resolver ese problema de forma rápida y respetuosa es una destreza que muy pocos grandes líderes tienen. Nuestra investigación demostró cuán valioso es para una organización invertir en promover dicha aptitud.

Los líderes de los negocios y los miembros de la junta directiva que ignoran las luchas de poder dentro de sus equipos administrativos, también ignoran el riesgo para la organización. Napoleón sin un control destruyó Europa. ¿Qué efectos tendrán los Napoleones no controlados en su compañía?

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