Tenga lo mejor
Anterior

Cómo retener a los empleados clave a medida que el mercado laboral se calienta

El éxito a largo plazo de su empresa depende de un personal comprometido, feliz y bien capacitado. Es el aglutinador que mantiene a sus clientes unidos a su compañía y distingue a su empresa de la competencia. Sin embargo, a medida que el mercado laboral estadounidense se recupera, aferrarse a sus administradores y empleados más talentosos puede ser cada vez más difícil. Es importante asegurarse de que el césped siempre sea más verde de su lado de la cerca. Mire nuestros consejos sobre las "entrevistas de permanencia", una estrategia de retención de empleados que puede ayudarlo a conservar a sus empleados con mejor desempeño.

Calcule los costos de la rotación laboral
Hay bastantes estadísticas que intentan cuantificar el costo financiero de perder a un empleado clave, afirma Susan Hengel, vicepresidenta sénior del sector de Efectividad organizativa de Regions Financial, pero advierte acerca de no prestar demasiada atención a las estadísticas. Cada negocio y cada empleado es único. Es más útil medir sus propios costos (tanto directos como indirectos) relacionados con la rotación de empleados y luego comparar dichos gastos con lo que se requeriría para mantener a ese empleado feliz en el lugar que está.

Por ejemplo, los costos directos incluyen tanto el tiempo como los gastos de reclutamiento, contratación y capacitación de un reemplazo. Luego, debe sumar lo que podría equivaler a meses de producción perdida. "Va a llevar un tiempo que el nuevo empleado se adapte", dice. Por último, está el impacto que la pérdida de un empleado clave podría tener en el resto del personal y sus clientes. "Si la persona que se va tiene una estrecha relación con un cliente importante, esa pérdida es grave y pone dicha relación en riesgo", afirma Hengel.

Haga que el acuerdo sea más atractivo
La respuesta inicial de los propietarios de negocios que enfrentan la pérdida de un empleado clave, a menudo, es enfocarse en el dinero; prometer aumentos, bonificaciones o comisiones más altas para mantener a ese empleado valioso. Pero ese podría ser un error, advierte Hengel. Al concentrarse demasiado en el dinero, podría estar creando un sistema que terminará afectando las metas corporativas al poner al individuo antes que el equipo, la compañía y el cliente.

"Los paquetes compensatorios deberían estar diseñados para impulsar las conductas que apoyan los valores principales y la misión de la compañía", dice Hengel. Para hacer eso, primero necesita identificar los tipos de conductas que desea fomentar y organizar un sistema de recompensas que promueva dichas conductas y que al mismo tiempo motive al equipo.

Es posible que cada empleado tenga diferentes prioridades que resulten clave a la hora de retenerlo, ya sean horarios flexibles, beneficios médicos o un trabajo gratificante. Hegel recomienda llevar a cabo periódicamente "entrevistas de permanencia" con empleados clave para comprender mejor lo que desean de su empleo, de modo que pueda brindarles los incentivos adecuados.

Conozca el "ingrediente secreto"
De hecho, la compensación financiera desempeña un rol poco importante a la hora de impulsar el compromiso de los empleados, afirma Hengel. Según las investigaciones de Gallup, al menos el 70% del compromiso de los empleados está influenciado por los gerentes1, y aquí es donde puede subir el nivel para su compañía y sus empleados. "Su ventaja competitiva proviene de contar con líderes que inspiren confianza en la declaración de la misión de su compañía, establezcan expectativas realistas y mantengan la responsabilidad de los empleados", dice. El primer paso para mantener el compromiso de sus empleados consiste en comprender muy bien cuál es su propio estilo administrativo. "Usted necesita saber qué es lo que lo motiva a nivel personal, cómo responde ante diferentes situaciones y cómo administra dichas respuestas", comenta Hengel. Pregúntese:

• ¿Cómo me perciben mis empleados?

• ¿Estoy creando un ámbito en el cual los empleados saben lo que se espera de ellos y por qué son importantes?

• Si estoy pidiendo respeto de otros, ¿estoy demostrando respeto en primer lugar? "Es importante que los gerentes les comuniquen en forma clara y constante a sus empleados por qué existe la compañía, cuál es su estrategia organizativa y cómo cada empleado contribuye con dichos objetivos", dice. "Luego, recompense a los empleados que cumplan con esas metas y libere a los que no lo hacen".

Juegue con sus puntos fuertes
Cuando se trata de contratar y retener a talentos importantes, las compañías pequeñas tienen una ventaja única con relación a las firmas más grandes: la flexibilidad. Mientras que las compañías más grandes, por necesidad, tienen que trabajar respetando límites de personal más rígidos, los propietarios de pequeños negocios tienen una mayor capacidad de personalizar los paquetes compensatorios para que se adapten a las necesidades de cada empleado en particular así como para poder alcanzar las metas de la compañía.

Otro beneficio de dirigir una compañía más pequeña es que los líderes tienen la oportunidad de forjar relaciones con todo el personal. "No se complique demasiado", aconseja Hengel. "Es tan simple como tratar a sus empleados con el suficiente respeto como para que se den cuenta de que tienen una vida completa, no solo la vida que traen al trabajo. Y darles a sus empleados el "por qué" cuando pide el "qué".

Sin embargo, lo más importante que el propietario de cualquier empresa puede hacer es predicar con el ejemplo. Comprométase genuinamente con su personal. Cuando les pregunte cómo están, realmente escuche la respuesta. Y hágales saber que sus ideas y comentarios son importantes para usted. Pregúntele a cualquier reclutador: es mucho más difícil tentar a empleados felices para que se alejen de un empleo que aman.

¹Gallup, “Cómo calcular la influencia del gerente local sobre el compromiso de los empleados”, 2014.

Siguiente

En una escala del 1 al 5, donde 1 significa "No muy bueno" y 5 significa "Excelente", ¿cómo calificaría este artículo?

Oprima "Enter" para enviar su calificación

Calificar este artículo

Use este formulario para enviar más comentarios sobre la calificación otorgada.

¡Gracias por su calificación!

¿Desea brindar algún comentario?

¡Gracias por sus comentarios!

Esta información es general en naturaleza y se brinda solo para fines informativos. Regions no hace declaración alguna en cuanto a la exactitud, integridad, puntualidad, idoneidad o validez de ninguna información presentada. No se debería confiar en o interpretar la información provista y los estados de cuenta realizados por los empleados de Regions como asesoramiento contable, de inversiones, legal o de impuestos, o planeamiento financiero. Regions le recomienda consultar con un profesional para recibir asesoramiento aplicable a su situación específica.