Un enfoque analítico sobre el reclutamiento
Anterior

Todos se benefician cuando los mejores candidatos para un trabajo, incluso aquellos que finalmente no contratará, se divierten en el proceso de entrevista. Aquí le presentamos cómo asegurarse de que así sea.

Cuando le dice a alguien que consiguió el trabajo, es muy probable que se ponga feliz de escuchar la noticia. Pero también desea que los principales solicitantes que no lo lograron hayan tenido una buena experiencia con su compañía. Después de todo, quizás en algún momento surja un puesto para el cual este sea un candidato perfecto (el líder del reclutamiento de talentos de GE Capital, Kim Warne, denomina a esto como el "programa del medallista de plata").

Para saber si dejó un mal sabor en las bocas de los candidatos, Joris Luijke, jefe de talentos en la compañía de software Atlassian, sugiere hacerles una encuesta sobre el proceso de la entrevista para ver si puede ser ajustado.

"Durante un periodo de tiempo largo", escribe Luijke en su blog Culture Hacking, "las estadísticas revelan cuándo un proceso para un cierto puesto no funciona bien, qué podemos mejorar y qué deberíamos seguir haciendo".

Nos pusimos en contacto con Luijke para que nos diera más detalles sobre cómo es su proceso. Nos ofreció un ejemplo por correo electrónico: se le solicita a los candidatos para posiciones de desarrollo en Atlassian que hagan una breve prueba de codificación. Una encuesta de seguimiento indicó que los candidatos estaban molestos porque no recibieron comentarios sobre cómo se desempeñaron en la prueba. Así que Atlassian comenzó a ofrecer comentarios a algunos de sus candidatos. Esto ayudó a la compañía a qué cantidad de comentarios mejoró la satisfacción del candidato. "La encuesta logró dos cosas", Luijke le dijo a Build. "Primero, (antes de usar las encuestas), hubiéramos tenido problemas para identificar esta frustración entre los candidatos del puesto de desarrollador. Segundo, hubiera sido complicado evaluar la posible solución".

Luijke reconoce que los resultados de las encuestas pueden estar influidos por los prejuicios de los candidatos que no son contratados. Pero eso lo hace aún más importante para desarrollar un sistema fantástico, dice. "Si podemos hacer que el proceso funcione para todos, incluyendo a aquellos que fueron rechazados, sabremos que contamos con un proceso de selección realmente fantástico, justo y receptivo".

 

Artículo proporcionado por thebuildnetwork.com   © 2013 Mansueto Ventures LLC

Siguiente

En una escala del 1 al 5, donde 1 significa "No muy bueno" y 5 significa "Excelente", ¿cómo calificaría este artículo?

Oprima "Enter" para enviar su calificación

Calificar este artículo

Use este formulario para enviar más comentarios sobre la calificación otorgada.

¡Gracias por su calificación!

¿Desea brindar algún comentario?

¡Gracias por sus comentarios!

La información, la visión, las opiniones y las posiciones expresadas por el autor/autores y/o incorporadas en el artículo corresponden al autor o al individuo que hizo el comentario y no reflejan necesariamente las políticas, las visiones, las opiniones y la posición de Regions. Regions no garantiza la precisión, integridad, oportunidad, adecuación o validez de la información vertida.

La naturaleza de esta información es general y se brinda solo con fines educativos. La información provista y las declaraciones hechas por los empleados de Regions no deben ser consideradas o interpretadas como consejos contables, financieros, de inversiones, legales o impositivos. Regios recomienda que consulte a un profesional para obtener asesoramiento con respecto a su situación en particular.