El valor de la mentoría intergeneracional
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La mentoría intergeneracional puede ayudar a las pequeñas compañías a impulsar el conocimiento, el desempeño y el potencial de rentabilidad.

Cuando gestiona una compañía con un grupo pequeño, es fundamental garantizar que está obteniendo la mejor productividad de cada uno de los empleados. Si bien los programas de capacitación los ayudan a perfeccionar sus aptitudes y prepararse para los nuevos desafíos, la mentoría crea una cultura de aprendizaje y apoyo que promueve el desarrollo profesional de cada individuo y fortaleza en toda la organización. Tradicionalmente, los empleados veteranos han guiado a los colegas que recién se inician, pero ese modelo está evolucionando y convirtiéndose en una mentoría intergeneracional, en la que todos los empleados aprenden de sus compañeros.

Una clave para obtener resultados óptimos de la mentoría es evitar limitar las expectativas que tiene sobre cada empleado en particular. Es un error, por ejemplo, considerar a los miembros menos experimentados del equipo como útiles al momento de comprender las nuevas tecnologías o redes sociales, pero incapaces de contribuir con los desafíos operativos más importantes. "Concéntrese en la circulación de la inteligencia y en la sabiduría que cada persona lleva a la mesa", comenta Ann Tardy, directora ejecutiva de LifeMoxie Mentoring y autora de Moxie for Managers: The Secret to Evolving from Manager to Leader.

El objetivo es crear una cultura de aprendizaje recíproco que beneficie a la compañía y "fomente una cultura de desarrollo", expresa Wendy Murphy, profesora de administración en Babson College y coautora, junto a Kathy Kram, de Strategic Relationships at Work: Creating Your Circle of Mentors, Sponsors, and Peers for Success in Business and Life. "Abrir el espacio para que se desarrollen diálogos y conversaciones entre las personas que normalmente no tienen acceso a comunicarse entre sí incrementa el capital social de una organización".

Al lanzar un programa de mentoría, es importante asegurarse de que todos los empleados comprendan de qué forma funcionará, cuáles serán sus roles y qué es lo que la compañía espera lograr. Busque las estructuras que funcionen mejor para su equipo y se adapten a sus objetivos: además de las relaciones interpersonales, las opciones pueden incluir comités, equipos de ejercitación y grupos de trabajo. El objetivo es "invitar a unirse a la mesa a las personas de diferentes niveles o generaciones para tener esta conversación", dice Tardy. "Así les comunica que su opinión es importante. Queremos escuchar lo que cada uno tiene para decir. Resolveremos los problemas juntos".

Un recurso que a menudo se pasa por alto es el conocimiento de los nuevos graduados sobre las investigaciones más recientes, lo que puede ofrecerle a la compañía una ventaja competitiva, dice Murphy. Como se publican nuevos estudios constantemente, "toda persona que sea un experto no lo será por mucho tiempo, no importa cuál sea el área", advierte. "Las personas que ingresaron al campo recientemente pueden traer nueva información y nuevos recursos a la mesa". Sus comentarios pueden ayudar a la compañía a mantener la inteligencia comercial actual que es necesaria para ir en busca de las oportunidades emergentes y mantener una ventaja competitiva.

Al adoptar este enfoque respecto de la mentoría, usted incentiva la creación de un ambiente en el que los empleados se sienten estimulados a buscar y compartir asesoramiento, información y experiencias. "Todos hablan del compromiso", dice Tardy. "Creo que debemos olvidarnos del compromiso y simplemente comenzar a involucrar a las personas. Cuanto más se las involucre, más conectadas y motivadas se sentirán y realmente les gustarán sus trabajos". El resultado es una fuerza laboral más capaz y mejor informada que busca no sólo el avance y el desarrollo personal, sino alcanzar el máximo potencial industrial y de mercado de la organización.

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