Gestión del personal: qué es y por qué debe tenerlo en cuenta
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Cuando usted optimiza su personal de Recursos Humanos, está optimizando toda la base de empleados.

En muchas compañías medianas, la gestión de Recursos Humanos queda ligada a las funciones administrativas, como las nóminas, los beneficios y el cumplimiento de normas. Pero otras compañías ven lo valioso que es convertir a Recursos Humanos en un verdadero socio estratégico de gestión, que está equipado para optimizar el activo más valioso de la empresa: sus empleados. Esta es la promesa de la gestión del personal o del capital humano, un sistema integrado capaz de abordar las necesidades burocráticas diarias del departamento de Recursos Humanos, además de brindar los cimientos sobre los que pueden desarrollarse los programas de desarrollo y capacitación de la fuerza laboral. Hasta hace algún tiempo, implementar un sistema de gestión del capital humano significaba una gran inversión de tiempo, dinero y aptitudes especializadas. Pero eso está cambiando rápidamente. Esto es lo que debe saber.

¿Qué es la gestión del capital humano?

Los sistemas de gestión de capital humano se encargan de las actividades diarias del departamento de Recursos Humanos, incluso nóminas y beneficios, horarios y asistencia, contratación, gestión de desempeño y más. Pero lo que los distingue de las aplicaciones tradicionales es que pueden integrar y sintetizar estos datos en panorama general de la fuerza laboral, para que los gerentes puedan identificar hacia dónde destinar más recursos a futuro.

"La gestión del personal consiste en analizar la información de sus empleados desde un punto de vista estratégico, todo lo contrario a simplemente ingresar datos", explica Christine Germanson, vicepresidenta ejecutiva de la gestión de recursos humanos en Regions. "Este sistema le proporciona al empleador la posibilidad de observar la gestión de talentos desde la perspectiva del desempeño o de la planificación sucesiva para, de esa forma, poder detectar dónde puede haber necesidades de capacitación o desarrollo basándose en una mirada holística del personal":

Planificación para el despliegue de la gestión del capital humano

El equipo de Germanson lanzó un nuevo sistema de gestión del capital humano en enero de 2015 utilizando un enfoque de tres pasos:

  1. Evalúe su sistema actual. La primera área a analizar es su actual sistema y las limitaciones que el mismo puede imponer sobre los gerentes, asociados y el equipo de Recursos Humanos. Observe particularmente de qué forma se brinda información a aquellos que la necesitan. Durante esta revisión, el equipo de Germanson determinó, por ejemplo, que los gerentes que quisieron acceder a los datos de remuneración y desempeño de sus empleados tuvieron que pedírselo a otro departamento, lo que implica un gasto de tiempo y recursos. "Quisimos que nuestros gerentes tengan la capacidad de tomar las decisiones de forma más rápida y eficiente, por eso fue importante que pudieran ver los datos en tiempo real", expresó.
  2. Analice sus necesidades. Una vez que identificó las brechas en sus actuales sistemas de recursos humanos, puede priorizar qué buscar en un nuevo sistema. Para Germanson, uno de los grandes beneficios de los sistemas de gestión del capital humano modernos es la transparencia y eficacia que ofrecen a los gerentes y empleados. "Buscamos una herramienta realmente buena y efectiva desde el punto de vista comercial para nuestros gerentes, asociados y recursos humanos, la cual proporcione información sobre nuestra fuerza laboral, comenta. Los sistemas más nuevos ofrecen registros individuales para empleados y gerentes con información sobre sus cheques de pago, beneficios, información de equipo, horarios o asistencia, talentos y desempeño, así como otras opciones de autoservicio. Además, los sistemas de gestión del capital humano pueden adaptarse a múltiples requisitos regulatorios federales y estatales para que su compañía cumpla con la ley. Y, finalmente, Germanson buscaba un sistema que garantice que los procesos comerciales continuarían siendo consistentes en toda la organización.
  3. Comunique el valor del cambio. Germanson descubrió que un desafío al momento de implementar un nuevo sistema de gestión del capital humano era asegurarse de que hubiera suficiente participación para el cambio. "Es fácil subestimar la noción de gestión de cambios", advierte. Su recomendación: informe los motivos del cambio con anticipación y en reiteradas ocasiones, y deje en claro los beneficios que dicho cambio traerá. "La clave es contarles a las personas en qué lugar nos encontramos y hacia adónde nos dirigimos, para que todos se entusiasmen con el objetivo", explica.

Dado que muchos proveedores de tecnología ahora ofrecen soluciones de gestión del capital humano en un modelo de suscripción en nube, los costos se han reducido. Compre con cuidado, por supuesto. Pero evalúe sus opciones. Lo que hay disponible puede dejarlo más que conforme. Permitir que su personal de Recursos Humanos se centre en cómo obtener lo mejor de cada empleado es un objetivo que vale la pena perseguir.

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