Estrategias efectivas para la retención de talentos
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Atraer nuevos talentos es solo una parte de la ecuación. Aquí le mostramos cómo retener a esos empleados.

Cuando pierde a un empleado valioso, pierde más que los conocimientos que esa persona brinda en su puesto y el costo de encontrar y capacitar a un reemplazante. También paga la penalidad en términos del espíritu de trabajo, la lealtad de los empleados y las relaciones con los clientes. Tener una estrategia para retener talentos puede ayudarle a reducir los costos y potenciar muchas de las cualidades que vuelven atractivo a su negocio no solo para los empleados, sino también para los clientes. Aquí le mostramos cómo:

  • Piense en la retención de talentos de manera estratégica. Contar con un enfoque estratégico para retener a sus empleados no se trata simplemente de tener a todos contentos a cualquier costo, explica Sue Hengel, vicepresidenta ejecutiva de Efectividad Organizativa en Regions Bank. En cambio, advierte "es un proceso que implica identificar qué roles (y qué individuos) realmente contribuyen a la organización en un nivel que requiere mayor esfuerzo, atención e intervención antes de que surja la posibilidad de perder a alguien". Cada empleado es valioso, agrega, pero hay algunos que son más difíciles de reemplazar, ya sea por sus aptitudes, su experiencia o la relación que tiene con los clientes, o bien porque hay pocos empleados similares disponibles en el mercado abierto.
  • Realice un inventario de talentos. Hengel sugiere comenzar con un inventario completo de los talentos que ya trabajan para usted. "Dependiendo del tamaño de su compañía, es una buena idea concentrarse en el diez a 15 por ciento principal de su organización", expresa. Para cada uno de ellos, cree un perfil de talentos que incluya la experiencia y aptitudes, la evaluación del desempeño, el cumplimiento de los valores de la compañías y las aspiraciones profesionales individuales. Dicho perfil, comparado con el mercado laboral, debería ayudarlo a determinar el riesgo de retención de cada persona, además de brindarle una cartera de candidatos internos para cuando se abran nuevos puestos.
  • Mida el compromiso de los empleados. "Hay una relación directa entre el nivel de participación y desempeño de una organización", explica Hengel. Por ese motivo, debería encuestar a su equipo al menos una vez por año para determinar los niveles de participación y las áreas a mejorar. Dicha encuesta debería preguntarles a los empleados en qué medida comprenden lo que se espera de ellos, en qué medida la compañía los prepara para rendir al máximo y cuán conectados se sienten con los objetivos y valores generales de la compañía. "Los seres humanos necesitan conectarse; nosotros debemos crear sentido", sostiene Hengel. "Es muy importante para nosotros que el trabajo que realizamos sea tenido en cuenta".
  • Combine todos los elementos. Simplemente mediante el proceso de preguntar qué esperan sus empleados de la compañía, ya sea mediante extensas encuestas o perfiles detallados de los principales contribuyentes, usted podrá determinar los pasos siguientes. Una de sus principales prioridades debe ser crear trayectorias profesionales claras para quienes tienen gran potencial y ampliar las oportunidades para quienes desean obtener desafíos y responsabilidades adicionales. La flexibilidad de las condiciones laborales también ocupa un lugar importante entre los deseos de los empleados, aunque eso siempre debe equilibrarse con las necesidades de la organización. "Si establece expectativas y define los valores para las personas, ellas podrán usar su buen juicio para tomar decisiones dentro de esos parámetros", marca Hengel.

Una última observación: la retención de talentos es fundamental, pero nunca a expensas del rendimiento o la calidad. De hecho, una sólida estrategia de retención de empleados generará altas expectativas para cada empleado, además de darles las herramientas que necesitan para alcanzar e incluso superarlas.

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