¿Qué conduce a contrataciones equivocadas? A menudo, errores en las entrevistas.

¿Qué conduce a contrataciones equivocadas? A menudo, errores en las entrevistas.
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Deje de pedirles a sus candidatos que le cuenten su "historia". Una mejor herramienta para evaluar sus aptitudes y capacidades es la entrevista conductual. Aquí le presentamos un ejemplo.

Los gerentes se equivocan de innumerables formas al evaluar a los candidatos para un puesto. Pero según Claudio Fernandez-Araoz, un experto internacional en la toma de decisiones de contratación y ascenso, dos de estas formas son particularmente ofensivas:

1. Los gerentes, al igual que cualquier otra persona, pueden realizar juicios precipitados.

Los descubrimientos en neurociencia revelaron que "creamos juicios sobre las personas más rápidamente de lo que juzgamos a las cosas", observa Fernandez-Araoz. "Increíblemente en nuestro primer encuentro con alguien, las áreas relevantes de nuestro cerebro elaboran un juicio inicial (a favor o en contra) en una vigésima parte de segundo".

2. Al momento de entrevistar a los candidatos, los gerentes evitan la estructura por completo y en cambio "simplemente dejan que el candidato cuente su historia".

En su libro Great People Decisions: Why They Matter So Much, Why They Are So Hard, and How You Can Master Them, Fernandez-Araoz proporciona un enfoque para realizar una entrevista "conductual" estructurada de gran utilidad. Ofrece ejemplos de los tipos de preguntas que arrojan respuestas de lo más útiles.

El primer objetivo de una entrevista de contratación, comenta Fernandez-Araoz, no debería ser decidir si le gusta el candidato o incluso si podría adaptarse a la organización. En cambio, debería ser determinar si el candidato es competente para lidiar con las tareas principales, porque si finalmente se lo contrata, será necesario que tenga éxito. Antes de entrevistar a alguien, el ejecutivo de contratación debe identificar las capacidades necesarias y luego utilizar las preguntas que lo ayuden a determinar en qué medida el candidato las posee.

De esta forma, la preparación para la entrevista es tan importante como la entrevista en sí misma. "Descubrimos que una entrevista de dos horas en la que pueda obtenerse información resonante, puede requerir como mínimo ese mismo tiempo de preparación", escribe Fernandez-Araoz.

Cuestionario de muestra

Arriba encontramos algunas de las preguntas que Fernandez-Araoz realiza para la búsqueda de un director de mercadeo para una "empresa de bienes de consumo que evoluciona rápidamente". Están "focalizadas en hechos y comportamientos, no en opiniones o generalidades" y diseñadas para evaluar la posesión de una determinada competencia por parte del candidato.

Artículo proporcionado por thebuildnetwork.com ©TheBuildNetwork

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