Administre su cultura ... o alguien lo hará por usted
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El Director ejecutivo no puede delegar la tarea de administrar y poseer la cultura organizacional. Si no administra su cultura, constantemente reforzando la misión y los valores de su organización, otros lo harán por usted. Y ellos lo culparán a usted inevitablemente cuando algo salga mal.

En la actualidad, se habla mucho de la importancia de construir una gran cultura de compañía, que usted puede considerar como los valores compartidos de su organización y la forma en que usted hace su trabajo. Su cultura ayuda a su equipo a entender las oportunidades correctas a seguir, y las que se deben evitar. He escrito sobre las herramientas que puede usar, símbolos e historias, para cultivar la cultura que desea para su organización. También existen estructuras y sistemas que se incorporan a medida que su organización comienza a crecer.

Pero otro aspecto importante de crear y alimentar una cultura saludable es dejar claro quién está a cargo de administrarla. Y esa persona es usted, el director ejecutivo. Esta es una tarea que usted no puede delegar. Si usted no administra su cultura, constantemente reforzando la misión y los valores de su organización, otros lo harán por usted. Y ellos lo culparán a usted cuando inevitablemente algo salga mal.

Quiero compartir una historia para ilustrar lo que intento decir. Recientemente, me involucré con una organización misionera que, como fundamento,, tenía un conjunto de valores que estaban claramente determinados, 18 valores muy específicos. Sin embargo, el líder de la organización había introducido a otros líderes que tenían personalidades muy fuertes, y opiniones diferentes sobre cómo la organización debería funcionar. En lugar de confrontar a estas personas por una variedad de razones, el líder dejó que ellos impusieran su voluntad en la organización y tomaran decisiones que se contraponían a los valores de la organización. Una decisión determinada fue desvincular a un grupo de miembros valiosos del equipo de la organización.

Usted puede predecir fácilmente lo que sucedió a continuación: sin todas estas personas, la organización repentinamente ya no tenía la experiencia o la fuerza para alcanzar los numerosos objetivos que se habían establecido. Probablemente también puede adivinar lo que sucedió: el directorio de la organización culpó al líder por las disputas aun cuando él no había tomado la decisión de eliminar a estas personas. ¿Por qué? Porque era su tarea proteger los valores de la organización, y claramente perdió de vista el objetivo.

Este es el motivo por el cual el director ejecutivo no puede delegar la administración de la cultura de la organización. En este caso, el líder debería haber tenido conversaciones arduas con esas personas que estaban actuando en contra de los valores de la organización para "subirlos al bus", como diría Jim Collins. Si ellos no estaban alineados con los valores y la misión de la organización, entonces él debería haberse tomado el trabajo de capacitar a esas personas. O, si simplemente rechazaron cambiar su enfoque, la decisión correcta habría sido desvincular a esas personas para conservar la cultura aun cuando fueran personas muy bien capacitadas. El cambio del desempeño a corto plazo por una pérdida de la cultura organizacional es simplemente demasiado costoso recuperarse en el tiempo.

Esto no significa que las personas que tomaron estas decisiones incorrectas en este ejemplo intentaran hacer daño. En cambio, ellos pensaban que estaban haciendo lo correcto. Pero como ellos estaban actuando fuera de los valores que la organización había establecido con firmeza, finalmente actuaron mal. Sus valores simplemente eran distintos y cuando la situación se observó a través de sus estándares, ellos llegaron a una conclusión diferente. Ese es el motivo por el cual su trabajo es enseñar a las personas los valores y la cultura organizacional, para que vean las cosas de forma similar y arriben a las conclusiones correctas para el equipo. Esto también implica capacitar a su equipo sobre los tipos de clientes y empleados que deberían buscar y los que no desea que formen parte porque no comparten los mismos valores.

Los mejores líderes tienen un claro manejo de la cultura de su organización y saben qué palancas necesitan accionar para que las personas se conduzcan en su misma dirección. Si usted puede hacer esto, usted mejora en gran medida las oportunidades de que su organización alcance un éxito a largo plazo. Por otro lado, si usted no se hace cargo de su responsabilidad de administrar la cultura, otros lo harán, pero se encontrará en una encrucijada cuando el desempeño de la organización se vea afectado.

Si no logra mantener su cultura, también aumenta considerablemente el riesgo de que su organización pierda la claridad de su misión y comience a desviarse del propósito original, un tema que abordaremos en la siguiente publicación.

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