¿La Cultura corporativa es realmente importante?
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La cultura corporativa es algo sobre lo que todos parecen discutir sin comprender del todo qué es y cómo puede afectar el desempeño de toda una organización. Sin embargo, la cultura es el tejido conectivo entre misión, estrategia y ejecución. Una cultura organizacional saludable puede influir positivamente en los resultados al alinear comportamientos y actitudes con objetivos estratégicos, mientras que si uno queda desalineado con esos objetivos puede reducir el compromiso, limitar la productividad e incluso aumentar las conductas de riesgo. Al tener un mejor conocimiento de la cultura de su compañía puede trabajar para mejorarla y, por ende, también mejorar los resultados de su organización.

Los ejecutivos senior señalan tres niveles interactivos de cultura. En la superficie se encuentran los comportamientos observables y las manifestaciones externas, tales como el código de vestimenta, destreza tecnológica y actitudes sociales. Un nivel más abajo se encuentran los valores adoptados, por ejemplo aquellos conceptos que puede leer en la misión de una compañía.

Debajo de estos se encuentran los valores aprendidos: creencias y suposiciones que se comparten y se dan por sentado mediante las interacciones diarias. Solo asegurándose de que estos valores más profundos aprendidos concuerden con los valores adoptados puede gestionar el comportamiento actual para alcanzar los objetivos estratégicos.

Establezca expectativas.

El mero acto de enumerar los valores de su compañía no es suficiente para inculcarlos en sus empleados, pero es un primer y necesario paso, dice Bill Askew, vicepresidente ejecutivo y director de calidad de servicio en Regions Bank.

"Tiene que dejar claro lo que la compañía defiende", comenta. "Nuestra estrategia de mercado actual, la cual denominamos Regions 360°, está específicamente destinado a marcar la cultura".

Regions 360° describe el enfoque holístico del banco para prestarle servicio a los clientes comprendiendo completamente sus necesidades y buscando soluciones a medida para ellos. "Habla del valor de la escucha atenta y el de priorizar al cliente", explica.

Nivele incentivos y recompensas.

Un obstáculo común en el desarrollo de la cultura corporativa es la manera en la que los empleados y directores son recompensados por sus esfuerzos. Dichas recompensas incluyen tanto el resarcimiento como el ascenso, el reconocimiento, la contratación y el escalafón.

"Si usted sostiene que las necesidades de los clientes superan la venta de productos, pero su estructura de incentivos recompensa dichas ventas, no alcanzará sus objetivos", señala Askew. En su lugar, premie los comportamientos que reflejen los valores de la compañía.

Comuníquese y mida.

Sin embargo, debido a la complejidad y la sutileza de la cultura corporativa, el solo nivelar los incentivos no es suficiente para fomentar un cambio. El comportamiento y las actitudes humanas constituyen una respuesta a miles de señales, algunas obvias, muchas no tanto. Por esa razón, comenta Askew, fomentar la cultura significa comprender cómo los empleados experimentan la cultura de la compañía, y si bien los instrumentos como las encuestas internas son de mucha utilidad, él siente que la interacción cara a casa es crucial. Al mismo tiempo señala que la única manera de incorporar una cultura saludable desde algo a tener en cuenta a un instrumento indispensable es la medición de sus efectos en el mundo real. Los valores a observar dependen de los objetivos, pero pueden incluir retención de clientes, rotación de empleados, innovación de productos y medidas de eficacia.

La cultura, entonces, no es solo real, sino que tiene un impacto genuino en los resultados de su compañía. Y si bien, en general, es interna a la organización, afecta la manera en la que la compañía es percibida por el afuera.

"La cultura es un poderoso agente diferenciador", comenta Askew. "Distingue su compañía del resto, y refuerza su marca":

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