Elimine el riesgo de contratación aplicando ingeniería inversa basada en sus mejores empleados

Elimine el riesgo de contratación aplicando ingeniería inversa basada en sus mejores empleados
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Use ingeniería inversa en su proceso de contrataciones. Le explicamos cómo.

El resultado de contratar según la intuición termina mal en un 75 por ciento de las veces.

Así lo sugiere la investigación realizada por el consultor de talentos Brad Smart. Smart, cuyos clientes incluyen a Citigroup, Salesforce y Siemens, que respalda el uso de datos duros en lugar de corazonadas al seleccionar empleados. La clave, cuenta a ERE Media, es acceder al código fuente que programa a los mejores de su compañía: los que se encuentran en el 10 por ciento más alto en términos de rendimiento en cualquier campo o posición, y que producen hasta 10 veces más que el resto de los empleados, y usarlo para crear una tarjeta de calificaciones para postulantes basada en la evidencia.

Aquí presentamos un proceso de seis pasos de Smart para realizar ingeniería inversa con el éxito de su mejor personal y crear una medida de contratación objetiva y bien definida que permita tomar decisiones estratégicas de reclutamiento.

1. Investigue el ADN del éxito.

"Evalúe las características de sus mejores empleados, ya que probablemente le permitan predecir el éxito en el trabajo que realizan", dice Smart. Pregúntese cuáles son los empleados más exitosos de su organización y por qué. ¿Son exitosos porque cumplen con sus plazos y cuotas o porque producen el trabajo de más alta calidad? ¿Qué habilidades, de comunicación, trabajo en equipo, concentración, etc, son las más importantes para su éxito?

2. Cree un puntaje para cada puesto.

Según los hallazgos del N° 1, explique claramente cómo es el empleado exitoso de cada puesto de su compañía. Incluya los objetivos y los productos, además de las habilidades interpersonales, lo que Smart denomina el “perfil del talento”.

3. Arme un banco virtual con los mejores empleados.

Comience a reclutar en vista a sus futuras necesidades "usando los planes económicos del futuro y las indicaciones estratégicas, además de una visión sobre cómo la cultura deberá ser en el futuro", explica Smart. "Estos perfiles de talentos se pueden encuadrar en las descripciones de las tareas/puestos para garantizar que responden a requerimiento de éxito actuales y futuros".

4. Estudie a los candidatos por teléfono.

Haga estas cuatro preguntas a los candidatos: ¿Cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Cuál es su mayor fortaleza profesional? ¿Qué es en lo que menos se destaca o lo que menos le interesa hacer? Enumere las mayores fortalezas y debilidades que enumerarían sus últimos cinco jefes para describirlo.“ Cuando los candidatos mencionan la calificación que sus jefes anteriores les darían, sucede algo fascinante”, escribe la columnista de liderazgo Christine Comaford en Bloomberg Businessweek. "Revelan su arrogancia o su humildad.  Tengo una pregunta de seguimiento:  ¿Qué debería haber hecho si su calificación hubiera sido cinco?' Esto permite detectar incluso mejor si hay desprecio por la autoridad, pone de manifiesto la posibilidad de un entorno de trabajo difícil y otros posibles datos útiles".

5. Organice entrevistas grupales con las calificaciones más altas

Comience haciendo preguntas sobre los requisitos, los logros y los errores de los trabajos anteriores de sus candidatos. Profundice en lo que respecta al equipo que rodea a cada candidato con las siguientes preguntas: ¿Cuál es el calibre de los empleados que heredó (los mejores, los posibles mejores y los que no lo son)? ¿Qué cambios hizo en esa mezcla de talentos? ¿Cómo lo calificarían sus empleados directos en una escala del uno al cinco? ¿Por qué se fue? “Recuerde, todos necesitamos administrar en niveles superiores, inferiores y al mismo nivel”, escribe Comaford. “Todos podemos enfrentar mejoras en alguno de los niveles. Averigüe con anticipación en que campo su candidato necesita ayuda”.

6. Pida al candidato que coordine llamadas telefónicas para verificar referencias.

Al solicitar referencias, pida ejemplos de las fortalezas y debilidades, que califiquen el rendimiento general del candidato y detallen debilidades que el propio candidatos haya identificado". Recuerde a los candidatos en cada instancia del proceso de contratación que antes de recibir una oferta de su organización, el último paso será que ellos (los candidatos) coordinen llamadas para solicitar referencias a sus antiguos jefes y otras personas que seleccionen". Smart publica su mirada en topgrading.com.: "Es un suero de la verdad muy potente".

 

Artículo proporcionado por thebuildnetwork.com   © 2013 Mansueto Ventures LLC

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