Elimine el riesgo del proceso de contratación al realizar ingeniería inversa con su mejor personal

Elimine el riesgo del proceso de contratación al realizar ingeniería inversa con su mejor personal
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Realice ingeniería inversa con su proceso de contratación. Aquí le mostramos cómo.

El resultado de contratar según la intuición termina mal en un 75 por ciento de las veces.

Así lo indica la investigación realizada por el asesor de talentos Brad Smart. Smart, entre sus clientes se encuentran Citigroup, Salesforce y Siemens, propone usar datos concretos en lugar de nuestros sentimientos cuando se trata de seleccionar empleados. La clave, comenta a ERE Media, es descubrir el código fuente que alimenta a los “actores principales” de su compañía (el 10 por ciento de los mejores empleados en cualquier campo o puesto que producen hasta 10 veces más que otros empleados) y luego usarlo para crear un puntaje de contratación basado en la evidencia.

Aquí presentamos un proceso de seis pasos de Smart para realizar ingeniería inversa con el éxito de su mejor personal y crear una medida de contratación objetiva y bien definida que permita tomar decisiones estratégicas de reclutamiento.

1. Investigue el ADN del éxito.

“Evalúe las características de los mejores empleados con lo que ya cuenta su compañía, ya que ellos son quienes posiblemente puedan predecir el éxito de su trabajo”, dice Smart. Pregúntese: ¿Cuáles son los empleados más exitosos de la organización? ¿Por qué? ¿Son exitosos porque cumplen con las fechas de vencimiento o porque producen el trabajo de mejor calidad? ¿Cuáles son las habilidades clave de su éxito: comunicación, colaboración, enfoque, etc.?

2. Cree un puntaje para cada puesto.

Según los hallazgos del N° 1, explique claramente cómo es el empleado exitoso de cada puesto de su compañía. Incluya los objetivos y los productos, además de las habilidades interpersonales, lo que Smart denomina el “perfil del talento”.

3. Arme un banco virtual con los mejores empleados.

Comience a reclutar en vista a sus futuras necesidades "usando los planes económicos del futuro y las indicaciones estratégicas, además de una visión sobre cómo la cultura deberá ser en el futuro", explica Smart. "Estos perfiles de talentos se pueden encuadrar en las descripciones de las tareas/puestos para garantizar que responden a requerimiento de éxito actuales y futuros".

4. Estudie a los candidatos por teléfono.

Haga a los candidatos estas cuatro preguntas: ¿Cuáles son los objetivos de su carrera? ¿Qué es lo que mejor hace a nivel profesional? ¿Qué es en lo que menos se destaca o lo que menos le interesa hacer? ¿Qué es lo que sus últimos cinco jefes enumerarían como sus mayores destrezas y debilidades?“Cuando los candidatos mencionan la calificación que sus jefes anteriores le darían, sucede algo fascinante” escribe la columnista en liderazgo Christine Comaford en Bloomberg Businessweek “. Ellos revelan su arrogancia o su humildad. Tengo una siguiente pregunta, que es, ‘¿Qué debería haber hecho para obtener un puntaje de cinco?’ Esto además revela cierto desdén por la autoridad, expone un difícil ambiente de trabajo u otras posibles útiles perlitas”.

5. Celebre entrevistas “topgrading” en tándem.

Comience haciendo preguntas sobre los requisitos, los logros y los errores de los trabajos anteriores de sus candidatos. Profundice en lo que respecta al equipo que rodea a cada candidato con las siguientes preguntas: ¿Cuál es el calibre de los empleados que heredó (los mejores, los posibles mejores y los que no lo son)? ¿Qué cambios hizo en esa mezcla de talentos? ¿Cómo lo calificarían sus empleados directos en una escala del uno al cinco? ¿Por qué se fue? “Recuerde, todos necesitamos administrar en niveles superiores, inferiores y al mismo nivel”, escribe Comaford. “Todos podemos enfrentar mejoras en alguno de los niveles. Averigüe con anticipación en que campo su candidato necesita ayuda”.

6. Pida al candidato que coordine llamadas telefónicas para verificar referencias.

Durante sus conversaciones con las referencias provistas, solicite ejemplos de las fortalezas y debilidades de los candidatos, calificaciones del rendimiento general del candidato y los detalles sobre las debilidades identificadas por el candidato. “En cada paso del proceso de contratación, recuerde a los candidatos que antes de recibir una oferta de trabajo de su organización, el último paso les corresponde a ellos (el candidato), coordinar la llamadas de referencia a los jefes anteriores y los otros que usted seleccione”, Smart publica en  Topgrading.com. “Es un poderoso ‘suero de la verdad”.

 

Artículo proporcionado por thebuildnetwork.com   © 2013 Mansueto Ventures LLC

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